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第1页:先看专业再挑学校背景第2页:　　挤出简历中的“水分”有高招
　　挤出简历中的“水分”有高招
　　采访对象：北京住总房地产开发有限责任公司　人力资源经理姜水女士
　　说到简历的筛选，姜经理告诉记者程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。
　　每次人才招聘中，住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%~20%.看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
　　作为积累丰富经验的人力资源经理，在谈到如何慧眼辨别真假“美猴王”时，姜经理透露了几点小玄机。首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，对方原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大业绩，就会露出破绽。
　　其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。　　[延伸阅读]　　简历中的几个字也会惹恼人事经理，而拒绝继续读简历。有相当多的人事经理以及招聘人员都承认，他们心里有一个单子，上面列着让他们厌恶的字句。
　　尽管他们都说自己不太可能因为这些字句而完全拒绝应聘人员，但是他们相信，利用这些字句来吹嘘的简历给人留下印象还不如没有这些字句的。我在本期专栏里总结了一些例子　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　》》招聘经理眼中的绝妙简历　　乐百氏挑选简历的三道工序
　　采访对象：乐百氏（广东）桶装水发展有限公司　AssistantHRManager唐凌先生
　　乐百氏有自己独特而鲜明的选才理念——求同存异。所谓求同，就是要求与乐百氏企业文化相融，即开放的心态、热忱向上、亲和信赖，渴望与乐百氏共同发展。招聘官初次浏览一份简历的时间平均在1分钟左右，主要针对一些硬性指标进行筛选。因此，招聘官不会对长篇大论的简历感兴趣，最好是简洁、条理清晰、有实在内容的简历。
　　第一道程序，对硬性指标如年龄、工作年限、学历、专业、相关职业背景、期望待遇水平、选择工作地域等信息进行快速筛选淘汰，同时根据不同的岗位进行分类。






　　第二道程序，将初选的资料传送到相关的用人部门，由用人部门对候选者的具体岗位经历、工作的内容、业绩进行筛选，确定可面试者，将名单交人力资源部跟进。
　　第三道程序，由人力资源部向面试者发出邀约，进行笔试、面试和实操。经过这三个步骤筛选后，确定最终候选人员，人力资源部将会同用人部门，对侯选者进行评价，人力资源部门享有建议权，最终录用权归属用人部门。
　　青睐擅长学习的人
　　仅仅对自己过往的学习和工作经历以流水账形式书写的简历，乐百氏一般不予考虑。乐百氏看重应聘者过去学习过什么、做过什么，但更看重他现在实际掌握了什么、在过去做出过什么业绩。希望简历中有具体的事迹来证明应聘者具备胜任该岗位所需要的特质、能力或经验，所以应聘者写简历时应该有针对性地重点推销自己的优势，最好还能提到期望加入本企业的原因。
　　乐百氏不迷信名牌大学，但对有技术要求的岗位，需要从正规院校毕业生中挑选。另外也看重他毕业后的在职进修、培训经历，是否获得相关职业资格证书或更高的学历，乐百氏需要具备较强学习能力、吸收能力和持续学习热情的人才。　　[延伸阅读]　　简历附上生活照，靓女俊男来报到；
　　求职不是休闲游，一看一笑就丢掉。
　　封皮包装似广告，费尽心思风头冒；
　　一份简历送出去，手按脉搏突突跳。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　》》　　　简历十大“傻”　　要外表美也要内在美
　　采访对象：首信股份有限公司　人力资源经理尤文勇先生
　　尤经理说，好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识，这些内容应在简历中最显眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，让人一目了然。 别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业更注重实际的内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。尤经理说，简历中可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当一面，并取得显著的成果。所以他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗位所需要的成果（对公司的贡献）出发，从知识结构、工作技能、办事打交道的能力、与人打交道的能力四个方面来考察。
　　分辨真假简历有七项注意
　　采访对象：中国冶金建设集团　人力资源部黄长路副部长
　　黄长路副部长在接受记者采访时说，中冶集团所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。 人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者（比例一般为6∶1左右）。针对简历所提供信息的准确性问题，黄部长总结了7个需要特别注意的方面：
　　1、学历、经验和技能水平适合岗位需求。
　　2、职业生涯的发展趋势，主要预计求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。
　　3、履历的事实依据，要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？
　　4、自我评价的适度性，适度的评价能够反映求职者的素质和自我认知的客观性。
　　5、推荐人的资格审定及内容的事实依据。主要看推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。
　　6、书写格式的规范化，这能体现求职者的基本训练和素质，必要时，可以要求提供手写的简历或信件。
　　7、联系方式及求职者的自由度，求职者的这些要求应当得到尊重。　　[延伸阅读]在求职过程中，最让人痛苦的还不是面试之后收到一封rejectionletter，而现在根本连面试的机会都没有，更让人不可理解的是，用人单位不在看好他们，而那些举动让面试者已经到了无法忍耐的地步，就让我们一起来看看用人单位是如何磨灭求职者的心的　　》》简历抹不掉惨痛记忆
　　北电网络的择才标准
　　采访对象：北电网络中国有限公司　人力资源部招聘经理张鸿伟先生
　　通讯行业是一个发展变化很快的行业，要求员工有良好的适应变革甚至是欢迎变革的心态，并且要有持续的学习能力才能保证不落伍。企业希望员工能够有很强的工作主动性和对工作的驱动能力以完成设定的工作目标。诚信办事、尽职尽责、团队协作、开拓创新都是企业非常看重的。
　　名校和名企背景并没有太大帮助
　　北电网络招聘时，看简历的着眼点主要是与职位相关的工作经历、项目经历、实习经历等。如果是研发类职位，教育背景也是很重要的。 如果是应届毕业生的简历，第一眼看他的教育背景和专业背景，考察内容更偏重专业背景、成绩排位、社会活动等。而对资深人员的简历，会浏览其全部内容之后再做出评估，考察内容更偏重实际的工作经历。应届毕业生的名校背景和资深人员的名企背景肯定会是一个优势因素，从简历来看确实会更显眼，但面试的时候名校和名企就没有太大帮助了。
　　编后语：想进大公司，想有好职业。找对方法，投其所好。到招聘论坛观看原帖，和网友们聊聊，交流一下自己的职场兵法吧　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　编辑：羊羊搜狗(www.sogou.com)搜索:“简历 名企”,共找到24,625 个相关网页.上一页&nbsp;[1]&nbsp;[2]&nbsp;